人力资源

小保当公司:人才建设激起高质量发展千重浪

作者: 韩宝杭     时间: 2022-05-07     

近年来,小保当公司按照人才优势就是发展优势的思路,通过实施多元化人才培育、竞争化人才上岗、差异化薪酬激励等措施,加大各类人才培养力度,在高质量发展的征途中激起了千重浪。

定制化培育人才之花遍地

将年轻的员工队伍培养成高水平的员工队伍是该公司一直以来遵循的人才培养路径,也是做好人才工作的目标方向。该结合员工年轻化、学历高的特点,不断学习探索、创新载体,为员工搭建起了多元化的成长成才平台。


20199月,该公司联合西安科技大学成立的博士后科研流动站,推行外部专家与内部骨干共同认领项目的科研机制,致力于煤炭领域科研攻关,孵化高新技术人才。近三年,完成科研项目48项,获得发明专利4项、实用新型专利24项,培养出了21名科技创新人才。

培养少数优秀容易,拔高平均水平难。对此,2021年初,该公司提出全员覆盖、内容优质的培养思路,创办学思大讲堂,围绕经营管理、安全生产、党建等全方面为员工强业务、提水平。截至目前已开展76期,7600余人次参培,全员整体素质向上迈出了坚实一步。

此外,为实现更加精准的人才培育,该公司于20214月启动了“114”卓越种子计划,重点选拔出100名管理型、100名技能型、40名政工型员工因材施教,综合内训+外培”“理论+实践方式,定向培养专业化人才,补足人才储备。

随着定制化培养模式深入,这支平均年龄只有28岁的队伍正在完成华丽蜕变,也使朵朵人才之花在毛乌素相继绽放。2019年至今,共培养出2名陕西省五一劳动奖章获得者,3陕煤工匠2名全国煤炭行业建功立业大学生。先后评选出技能大师5名、技能专家8名、技术能手32名。

竞争化上岗激活人才蓄水池

人才培养是重点,那么如何用好这支人才队伍则是重中之重。对此,该公司严格落实陕煤集团三项制度改革要求,打通人才上升渠道,将公平公开、竞优择优作为选人用人的基本原则,以比能力、比业绩、比贡献为导向,建立了岗位能上能下、能进能出的良性竞争机制,最大限度激活了人才蓄水池

针对中层管理干部,该公司实施年初思想碰撞+年中业绩测评+年末述职述廉的闭环管理,按照工作完成情况分阶段进行责任考核,全面塑强中层管理干部的中坚力量。一般管理人员通过履职能力测评、绩效考核排名等,实施末等岗位调整机制,实现人才的畅通流动与良性循环。同时,该公司每年定期开展公开竞聘、技能比武”“公文比赛等选拔竞赛活动,将懂技术会管理的人才充实到对应岗位,实现人尽其才、才尽其用。


截至目前,我们共组织了20余次竞聘选拔,其中50多名年轻人走上了管理岗,4名中层干部被免职,1名被降职。通过能力测评,末尾淘汰了12名管理人员。通过公开竞聘,52名技能人员进入技术序列,24名技能人员转入管理序列,彻底打通了人才成长的天花板人力资源部负责人介绍道。

差异化收入发挥人才最大效能

发挥人才的最大效能,需要良性的竞争循环,更离不开正向的考核激励。该公司按照按劳分配、多劳多得原则,坚持市场化取向,构建了管理部门KPI+技能人员内部市场化的两大考核体系,实现全员收入的差异化分配。


KPI考核,且以绩效论英雄。该公司各机关部室执行KPI考核体系,通过量化工作任务,分解出了1200余项工作指标,员工可利用PC端或移动端系统,完成工作量的在线填报、审批以及自动测算得分,实现二次绩效分配,拉开了简单工作与复杂工作、一般岗位与关键岗位的薪酬差距。

内部市场化考核,精细结算迸活力。基层区队通过“1+1”经营管控体系进行绩效考核,班组根据当班实际完成工作量结算收入,个人根据班组结算及个人当班完成工作量结算收入,实现了员工工资的日清日结,让员工干得明白,赚得明白。2021年,同部门一般管理人员收入最大差距为2.4倍,同级别区队长收入最大差距达1.4倍。

近年来,小保当公司四化矿井建设全速推进、产量利润指标连年突破、各项荣誉接连不断……一项项发展实绩的背后,离不开全体小保当人的努力奋斗,也充分印证了该公司人才队伍建设的累累硕果以及人才队伍对于企业高质量发展的重要性。(韩宝杭)

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